Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de werkgever de loonbetaling heeft mogen staken vanaf 15 januari 2024. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever dit mogen doen.
Wettelijke regeling loonstop
In artikel 7:629 lid 1 BW is bepaald dat een werknemer tijdens ziekte recht houdt op loon, tenzij zich een van de in de wet genoemde gronden voor stopzetting van het loon voordoet. In artikel 7:629 lid 3 onder d BW is bepaald dat de werknemer geen recht op loon heeft als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.
Tussen partijen is niet in geschil dat het meewerken aan mediation/bemiddeling op zich een redelijk voorschrift is. De werkgever beroept zich erop dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert (voldoende) mee te werken aan het opstarten van een bemiddelingstraject en daarom geen recht heeft op loon.
Bemiddelingstraject
De werknemer heeft kenbaar gemaakt geen vertrouwelijkheid/geheimhouding te wensen in een bemiddelingstraject, omdat zij het besprokene op enig moment wil kunnen inbrengen voor het geval het onverhoopt tot een juridische procedure zou komen. De werkgever is daar (ondanks de geuite bezwaren) grotendeels mee akkoord gegaan. In dit verband heeft de werknemer op 2 oktober 2023 iemand voorgesteld als bemiddelaar. Op 25 oktober 2023 heeft de werknemer haar voorstel tot bemiddeling met de persoon ingetrokken, omdat hij ondanks haar wens daartoe geen uitgebreide gespreksverslagen van de bemiddelingsgesprekken maakt.
Op 25 oktober 2023 heeft de werknemer als bemiddelaar iemand anders voorgesteld. Op 16 november 2023 heeft deze persoon zich teruggetrokken, omdat zij zich vanwege haar registratie als MfN-mediator toch graag aan het MfN-kader wilde houden en geheimhouding daarin voor haar belangrijk was.
Gewaarschuwd voor loonstop
Omdat de werkgever er – mede gelet op het UWV-oordeel dat de werkgever onvoldoende prikkelende maatregelen had genomen om de werknemer tot mediation te bewegen – de vaart in wilde houden, heeft hij op 21 november 2023 zelf een bemiddelaar voorgesteld. Aangezien de werknemer op 6 december 2023 nog niet had gereageerd op het voorstel van bemiddeling met deze persoon, heeft de werkgever de werknemer gewaarschuwd voor een loonstop voor het geval er niet alsnog op korte termijn bemiddeling zou worden opgestart.
In plaats van akkoord te gaan met het voorstel van de werkgever, heeft de werknemer op 8 december 2023 voorgesteld om nog iemand anders als bemiddelaar in te schakelen. Op 19 december 2023 heeft de werknemer echter laten weten dat zij eerst de mogelijkheid wilde onderzoeken krijgen om invulling te geven aan een interne melding omtrent ongewenste omgangsvormen, voordat een bemiddelingsgesprek kon plaatsvinden.
Verdere vertraging leidt tot loonstop
De werkgever heeft vervolgens op 20 december 2023 aangegeven dat hij geen verdere vertraging duldde, en dat het niet doorzetten van de bemiddeling zou resulteren in een loonstop. Diezelfde dag heeft de werknemer aangegeven dat zij voorafgaand aan het bemiddelingsgesprek een afspraak met de bedrijfsarts wenste. De persoon die de werknemer voorstelde heeft zich op 10 januari 2024 teruggetrokken als bemiddelaar, omdat de werknemer volgens die persoon uitsluitend eenzijdig zaken probeerde af te stemmen en een offerte voor notuleerdiensten had opgevraagd en dit de bemiddelaar een onveilig geval gaf. Dit is voor de werkgever aanleiding geweest om op 15 januari 2024 een loonstop aan de werknemer op te leggen.
Blijven inspannen voor bemiddelingstraject
De werkgever is zich vervolgens blijven inspannen om alsnog een bemiddelingstraject tot stand te brengen. Op 26 januari 2024 heeft de werkgever wederom dezelfde bemiddelaar voorgesteld. De werknemer is daar op 31 januari 2024 mee akkoord gegaan. Op 5 februari 2024 heeft deze persoon de opdracht teruggegeven, omdat hij in het voorgesprek met de werknemer een professionele fout had gemaakt door zich uit te laten over de mogelijke uitkomst van het traject op een manier die de werknemer het gevoel gaf dat hij daar niet neutraal in staat.
De werknemer heeft op 6 februari 2024 weer een nieuw persoon voorgesteld als bemiddelaar. Vervolgens is discussie tussen de bemiddelaar en de werknemer ontstaan over de inhoud en formulering van een op verzoek van de werknemer aangepast geheimhoudingsbeding. Daarna heeft de persoon zich teruggetrokken als bemiddelaar, omdat partijen het niet eens werden over de spelregels van de mediation.
Op 4 maart 2024 heeft de werknemer voorgesteld om toch deze persoon als bemiddelaar te betrekken. Ook deze bemiddelaar heeft zich uiteindelijk teruggetrokken omdat er geen overeenstemming kon worden bereikt over de voorwaarden van de bemiddeling.
Conceptbemiddelingsovereenkomst
Nadat de werkgever op 14 maart 2024 tegemoet was gekomen aan de eerder door de werknemer geuite zorgen, werd op 22 maart 2024 overeenstemming over de conceptbemiddelingsovereenkomst bereikt. Op 26 maart 2024 heeft de bemiddelaar de aangepaste bemiddelingsovereenkomst naar partijen verstuurd. Diezelfde dag heeft de werknemer daarop gereageerd met de mededeling dat ze niet instemt met de bepaling dat (i) de inhoud van de bemiddeling niet gedeeld mag worden met collega’s en (ii) dat ze wil dat haar oud-verzuimbegeleider bij de bemiddeling aanwezig is om opheldering te geven over de medische informatie die zij een jaar eerder heeft verstrekt.
Aangepaste bemiddelingsovereenkomst
Op 27 maart 2024 heeft een gezamenlijk voorgesprek plaatsgevonden, waarna de bemiddelaar op 29 maart 2024 een aangepaste bemiddelingsovereenkomst aan partijen heeft verstuurd. Op 22 april 2024 heeft de werknemer weer een aantal wijzigingen voorgesteld. De werkgever heeft op 23 april 2024 op deze wijzigingen akkoord gegeven. Diezelfde dag heeft de werknemer laten weten dat zij eerst uitsluitsel wil over de betrokkenheid van de oud-verzuimbegeleider, voordat ze de overeenkomst tekent.
De bemiddelaar heeft op de e-mail van de werknemer gereageerd dat het niet nodig is om de bemiddelingsovereenkomst op dit punt aan te passen, omdat partijen al overeenstemming hebben bereikt over het voornemen om de oud-verzuimbegeleider bij de bemiddeling te betrekken.
Svp geen aanpassingen meer
Bij e-mail van 24 april 2024 heeft de werknemer de door haar gewenste aanpassingen van nadere context voorzien. De bemiddelaar heeft als volgt op deze e-mail gereageerd: “Ik wens geen aanpassingen meer svp. Jullie zijn welkom op basis van de door mij gestuurde meest recente pdf.”.
Op de ochtend van het geplande eerste bemiddelingsgesprek, heeft de werknemer een tekstvoorstel voor een aanvullend artikel ‘behoud van toegang to bedrijfsmiddelen na bemiddelingstraject’ toegestuurd. Naar aanleiding hiervan heeft de persoon zich nog diezelfde dag teruggetrokken als bemiddelaar.
Onvoldoende meegewerkt
De kantonrechter is op voorhand van oordeel dat uit de hiervoor geschetste gang van voldoende aannemelijk is geworden dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan de totstandkoming van mediation c.q. bemiddeling. Op het moment van het opleggen van de loonstop waren er al drie bemiddelingstrajecten gestrand. Hoewel de werkgever steeds vrijwel direct met de door de werknemer voorgestelde bemiddelaars en voorwaarden akkoord is gegaan, zijn deze trajecten toch niet van de grond gekomen. Inmiddels zijn er zes (externe en professionele) bemiddelaars de revue gepasseerd zonder dat er een bemiddelingsovereenkomst is getekend en er een inhoudelijk gesprek heeft plaatsgevonden.
Voorwaarden en belemmeringen
Een bemiddelingstraject moet kunnen worden ingezet zonder voorafgaande voorwaarden. De werknemer heeft echter vanaf het begin voorwaarden gesteld en belemmeringen opgeworpen. Dat begon met de voorwaarde om geen geheimhouding af te spreken.
Geheimhouding
Geheimhouding is echter een van de belangrijkste pijlers van mediation. Aangezien bij conflicten, zoals in dit geval, vaak een gebrek aan onderling vertrouwen speelt, is het belangrijk dat partijen in een vertrouwelijke omgeving in alle vrijheid met elkaar kunnen praten en het achterste van hun tong kunnen laten zien. de werkgever is toch met een beperkte geheimhouding akkoord gegaan, omdat er anders helemaal geen bemiddeling van de grond zou komen. Gaandeweg werd echter duidelijk dat de wensen van de werknemer, die zich inmiddels niet meer tot de geheimhouding alleen beperkten, niet werkbaar/acceptabel waren voor de aangezochte bemiddelaars, die één voor één afhaakten.
Langer slepend conflict
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever de werknemer vervolgens op 6 en 20 december 2023 terecht heeft gewaarschuwd voor een loonstop als er niet snel een aanvang met het traject zou worden gemaakt. Gezien het al langer slepende conflict, de pogingen die er al waren gedaan om mediation van de grond te krijgen en het UWV-oordeel, hoefde de werkgever geen verdere vertraging van het re-integratietraject te dulden.
‘Geen harde eisen maar wensen’
Ter zitting heeft de werknemer nog aangevoerd dat zij – afgezien van de geheimhouding – geen harde eisen heeft gesteld, maar slechts wensen heeft geformuleerd. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet. Feit is immers dat de werknemer niet is overgegaan tot ondertekening van de voorgelegde bemiddelingsovereenkomsten, zodat het ook nooit tot een eerste inhoudelijk bemiddelingsgesprek is gekomen. Het is niet gebleken dat zij daarvoor een geldige reden had.
De stelling van de werknemer dat geen sprake is van een ‘weigering’ om aan de bemiddeling deel te nemen wordt verworpen. Door steeds nieuwe ‘wensen’ naar voren te brengen en door de voorgelegde bemiddelingsovereenkomsten niet te ondertekenen, heeft de werknemer de start van de bemiddeling verstoord.
Geen grond voor opheffing loopstop
Tot nu toe heeft de werknemer geen blijk gegeven van veranderingen in haar bereidheid om aan de bemiddeling mee te werken en zelfreflectie, zoals blijkt uit de hiervoor geschetste gang van zaken nadat de loonstop was opgelegd. Er is naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter dan ook geen grond voor opheffing van de loonstop.
Loonvordering naar rato van belastbaarheid
De werknemer vordert daarnaast salaris vanaf september 2023 naar rato van haar belastbaarheid. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat sprake is van 30% arbeidsongeschiktheid. de werknemer heeft zich vanaf september 2023 opnieuw beschikbaar gesteld voor werkzaamheden. De werknemer stelt dat zij door de keuze van de werkgever om haar toch geen re-integratiewerkzaamheden te laten verrichten is benadeeld, aangezien partijen zijn overeengekomen dat de daadwerkelijk gewerkte uren tegen een hogere waardering worden uitbetaald (100% in plaats van 70%).
De kantonrechter is op voorhand van oordeel dat de werknemer daarmee miskent dat eerst bemiddeling moet plaatsvinden alvorens de re-integratiewerkzaamheden kunnen worden opgestart. Zoals hiervoor al is geoordeeld, is het aan de werknemer te wijten dat er nog geen bemiddelingstraject tot stand is gekomen, waardoor er ook nog geen start kon worden gemaakt met de werkzaamheden. Er bestaat naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter in dit geval dan ook geen recht op 100% uitbetaling van de belastbare uren.
De conclusie is dat de kantonrechter de vordering van de werknemer afwijst.
De werknemer krijgt ongelijk. Omdat het echter gaat om een loonvordering tijdens ziekte kan de werknemer alleen in de kosten van de procedure worden veroordeeld als sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7:629a lid 6 BW). Nu gesteld noch gebleken is dat hiervan sprake is, zal de kantonrechter bepalen dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 27 mei 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:5684